İnsan Kaynakları Ne İşe Yarar ?

0
183

İnsan Kaynaklarından Ne Beklemelisiniz?

Personel bölümleri tabela değiştirip, İnsan Kaynakları bölümlerine dönüştü, ama genel müdürlerin insan kaynakları bölümlerine bakışının değiştiğini söylemek pek mümkün değil. Çoğu şirket sahibi veya yöneticileri insan kaynaklarını stratejik bir birim olarak görmemekle beraber belirli yatırımları zorunlu olarak yapmaktadırlar.

Sonuçta bir tarafta ne için yapıldığı çok da bilinmeyen İK yatırımları ile standart İK departmanları şirketin süreçlerinden kopuk bir şekilde çalışmaktadırlar.

Bundan önceki bölümlerde sırasıyla, iş yaşamında rekabet ve insan faktörü ile yetenek yönetiminden bahsetmiştim ve size İnsan Kaynakları müdürlerinize sormanız için iki temel soru vermiştim. Şimdi ise size İnsan Kaynakları müdürlerinizden neler beklemeniz gerektiğini detaylı bir şekilde anlatacağım.

Doğru İK Müdürü Kimdir?

Kurum İçi İletişim

İnsan Kaynakları birimlerinizin süreçlerle iç içe olması gerekiyor. Çalışanlardan kopuk bir insan kaynakları bölümünün başarıya ulaşması mümkün değildir. İyi bir insan kaynakları bölümü tüm bölümlerde çalışanlarla iletişim halindedir, sürekli nabız yoklar ve çalışanlardan her konuda bilgi alır.
Kendi şirketinizdeki insan kaynakları departmanınızı bu anlamda değerlendirebilirsiniz. İnsan Kaynakları müdürünüz vaktinin ne kadarını ofisinde ne kadarını şirket içindeki diğer birimlerde geçiriyor?

İK Müdürünüz diğer bölümlerle sürekli iletişim içinde olmalıdır.

Bunun yanında, İnsan Kaynakları ile ilgili diğer bölümlerde çalışanların memnuniyetini de periyodik olarak sorgulamalısınız. İnsan Kaynakları bölümü ile de periyodik toplantılar yaparak diğer bölümlerde olup bitenlerden ne ölçüde haberdar olduklarını gözlemlemelisiniz.

İnsan Kaynakları bölümlerinin diğer bölümlerle iletişimin yüksek olması için şirketin ana iş süreçleri, faaliyet gösterdiği sektör ve piyasa hakkında ne ölçüde bilgi sahibi olduğunu da gözlemlemelisiniz.
İyi bir İnsan Kaynakları müdürü, şirketin ana iş süreçlerine hâkimdir ve şirketin faaliyet gösterdiği sektörün dinamiklerini bilir, sektörü sürekli takip eder. Aksi durumda, iş süreçlerinden kopuk ve piyasadan haberdar olmayan bir İK departmanı ciddiye alınmaz ve yapacağı çalışmalar bölümlerin ihtiyaçlarına yeterli ölçüde cevap veremez.

İş Sonuçlarını Sahiplenme

İnsan Kaynakları birimlerinizin süreçlerle iç içe olması da tek başına yeterli olmayacaktır. Onların iş sonuçlarını ne ölçüde sahiplendiği de çok önemlidir. İyi bir İnsan Kaynakları müdürü şirketin aylık satış rakamları ve karlılığı ile diğer finansal verilerini bilmelidir.

Bunun yanında şirketin büyüme oranı ile kısa ve uzun vadeli stratejik planlarından da haberdar olmalıdır. İnsan Kaynakları bölümünün yapacağı çalışmalar da bu stratejiler ve hedeflerle uyumlu olmalıdır.
Pek çok şirkette İnsan Kaynakları müdürleri şirketin iş sonuçlarından ve stratejik planından haberdar değildir. Bir yandan diğer bölüm yöneticileri şirketin iş sonuçlarına katkıda bulunmak için savaşırken, İnsan Kaynakları bölümleri bu alandaki ilgisiz tavrıyla ciddiye alınmazlar.

Siz de İnsan Kaynakları departmanınızı bu anlamda sorgulamalı ve onların performansını şirket iş sonuçlarıyla birlikte değerlendirmelisiniz.

İnsan Kaynakları müdürleriniz şirket iş sonuçları iyi değilken bölümlerinin yüksek performans gösterdiklerini iddia ediyorlarsa, onların iş sonuçlarıyla ilgilenmediklerini rahatça görebilirsiniz.
Fakat siz de bunun tersi durumda, yani şirketiniz başarılı olduğunda İnsan Kaynakları bölümünü de ödüllendirmeyi atlamamalısınız.

İK Müdürünüz iş sonuçlarını bilmeli ve sahiplenmelidir.

Sayısal Yaklaşım

İnsan Kaynakları bölümünüzden her talep geldiğinde muhtemelen aklınıza şu soru geliyordur: “Bu yatırım bizim iş sonuçlarımızı nasıl etkileyecek?”. Bu soruyu neden İnsan Kaynakları müdürlerinize sormuyorsunuz?
Size ne diyeceklerini merak ediyorsanız ben söyleyeyim. Önce bu sorunuzu anlamsız bulacaklar ve sonra sektörde bütün şirketlerin bu yatırımları yaptığını söyleyeceklerdir. Bu sorunuza ilk sorduğunuzda doğru cevabı alamasanız da, bu soruyu sormaya devam ederseniz, onlara bu yaklaşımı kazandırabilirsiniz.

İnsan Kaynakları birimlerinin yaptığı işler tabii ki sayısal olarak ifade edilmesi kolay olmayan işlerdir, ama onlar da faaliyetleri hakkında sayısal performans göstergeleri belirleyerek bunları periyodik olarak raporlayabilmelidirler.
Standart demografik bilgiler ile çalışan listelerinin yer aldığı personel raporlarından ziyade İnsan Kaynakları bölümünün yaptığı çalışmalar, bu çalışmaların getirileri ve sayısal performans göstergeleri periyodik olarak raporlanmalıdır.

Zaten siz de şirketinizdeki kadın/erkek oranının önceki aya göre değişiminden ziyade binlerce YTL yatırım yaptığınız bir İK projesinin iş sonuçlarına katkısını daha çok merak edersiniz.
Bunun yanında İnsan Kaynakları bölümü için şirketinizin bazı sayısal göstergelerinin de bulunması gerekiyor. İşten ayrılma oranları ve çalışan memnuniyeti/bağlılığı araştırmalarından elde edilen verilere ek olarak, performans değerlendirme sonuçları ve İK faaliyetleri memnuniyet oranları standart olarak size raporlanmalıdır. Bu göstergeler size çok önemli bilgiler verecektir.

İnsan Kaynakları bölümü tarafından hazırlanan sayısal içeriği zengin bu raporları dikkatle inceleyerek, İnsan Kaynakları ile görüş alışverişinde bulunmanız İnsan Kaynakları alanında başarıyı artıracaktır.

İnsan Kaynakları raporlarını dikkatli inceleyin.

İnsan Kaynaklarında Çalışmak Neden Zor?

İnsan Kaynakları bölümlerinden kurum içi iletişiminin yüksek olmasını, iş sonuçlarını sahiplenmesini ve sayısal odaklı olmalarını beklerseniz İnsan Kaynakları bölümleri çalışması zor bölümler olacaktır. Çünkü daha önce söylediğim gibi İnsan Kaynaklarının iş sonuçlarına katkısını ifade etmek zordur. Bunun sebebi ise, İnsan Kaynaklarının ana iş süreçlerinde yer almamasıdır. İnsan Kaynakları çalışan bağlılığını artırarak iş sonuçlarına etki ederler. Bu nedenle aslında birimlerin başarılarındaki artış İnsan Kaynaklarının katkısı olarak ifade edilebilir.

Bunun yanında İnsan Kaynakları faaliyetlerindeki başarı daha kolay ifade edilebilir. Örneğin, işe alım sürecindeki başarı son 1 yıl içinde işe alınan çalışanların performans puanları ve işten ayrılma oranlarıyla ifade edilebilir. Ücretlendirme ve yan haklar biriminin performansı şirketin personel bütçesinin şirket gelirine oranı ile ifade edilebilirken, eğitim ve gelişim bölümünün performansı ise memnuniyet oranları ve maliyetler ile kontrol edilebilir.
Son olarak, çalışan memnuniyeti ve bağlılığı araştırmalarının periyodik olarak yapılması da yine İnsan Kaynaklarını birimlerini başarılı olmaya zorlayacaktır. Bu araştırmalarda düşük çıkan hususlar ve bir önceki yıla göre karşılaştırmalar sizlere çok değerli veriler sunarken, İnsan Kaynaklarını daha yoğun ve sonuç odaklı çalışmaya zorlayacaktır.

İnsan Kaynakları parametreleri dönemlik ölçülmelidir.

Aslında İnsan Kaynakları profesyonellerinin kendi menfaatleri açısından da faydalı olacak bu yeni önerdiğim çalışma yaklaşımı siz patronlar tarafından talep edilmedikçe gerçekleşmeyecektir. Onlar sizin beklentilerinize göre hareket edeceklerdir.

Kitabın bu aşamasına kadar iş yaşamında rekabetten, şirket başarısında insan faktöründen, İnsan Kaynaklarının temeli olan yetenek veya bizim deyişimizle yetkinlik kavramından ve İnsan Kaynakları departmanlarından ne beklemeniz gerektiğinden bahsettim. Bunlar gerçekten en önemli bilgiler ve her şirket sahibinin bilmesi gereken konulardı. Fakat İnsan Kaynaklarını tam olarak anlamanız ve İK birimlerini anlayabilmeniz için daha fazla bilgiye ihtiyacınız var.

Bundan sonraki bölümlerde, sizlere İnsan Kaynakları sistemleri konusunda temel bilgileri, fazla detaya girmeden sadece işinize yarayacak detayda aktaracağım. Her bölümde olduğu gibi bundan sonraki bölümlerde de özet denebilecek düzeyde bilgiler sunacağım. Eğer bölümlerin tamamını okuyacak kadar vaktiniz olmazsa en azından son paragrafları okumanızı öneriyorum.

Kaynak: denetim turkey